社会福祉法人千歳会の中で首都圏青年ユニオン連合会の組合員加入率が3/4を超えたとお伝えしましたが、これによって、私たちにできることが大きく変わります
使用者側と結んだ労働協約に一般的拘束力を持たせることが可能になります。
労働協約は、原則としてそれを締結した労働組合の組合員にのみ適用されますが、必ずしも全員が組合に加入しているとは限りません。
非組合員が、組合員より低い労働条件で雇用をされていると、労働協約で高い条件を取り決めても足を引っ張られることがあります。また、本来、組合員だけを守るのではなく、職場全体の労働環境の改善を図るのが労働組合の使命ですから、労働組合に加入していない人にも、交渉結果である労働協約を適用した方が労働組合の使命を貫徹しやすいことになります。
そう言った理由から、労働組合法第17条では、組合が一定の要件を満たした場合、その組合が締結した労働協約は、当該組合の組合員以外の労働者にも自動的に拡張適用されるとしています。
この効力を労働協約の一般的拘束力と呼んでいます。
一定の要件とは、「１つの事業場に常時適用される同種の労働者の4分の3以上の労働者が、労働協約の適用を受けるに至ったとき」をいいます。
なお、拡張適用されるのは労働協約の「規範的部分」と呼ばれる労働者の待遇に関する部分（賃金や労働時間などの取り決め等）で、組合と使用者の関係（労働争議の手順などの取り決め等）の「債務的部分」については効力が及びません。
また、組合員が4分の3を占めなかった場合、労働協約の適用は、組合員に限られることになります。
したがって、首都圏青年ユニオン連合会と社会福祉法人千歳会との労働協約は、4分の３を超えた事業場の全従業員に適用されます。つまり、千歳会側も他の非組合員の条件を盾に条件を低く設定することなどはできなくなります。
もっとも、この一般的拘束力に関して、
判例は、「事業場」ごとに4分の３が達成することを求めていますので、社会福祉法人千歳会の事業場の内、二つの事業場については千歳会労働組合（千葉県医労連）が4分の１を超えている以上、首都圏青年ユニオン連合会の労使協定の効果を非組合員に及ぼすことは出来ません。有料の組合費を求め続け、真の自主性ではなく、半強制的な労力を求める法定内労働組合の規約のままでは、4分の３を達成することなど到底できません。組合員の加入数を増やしていくことが出来なければ、一般的拘束力など夢物語で、他方で4分の３を占めるような労働組合（首都圏青年ユニオン連合会）が存在していれば、もはや今回における千歳会労働組合（千葉県医労連）は、個人で使用者と対峙しているのと変わりません。
首都圏青年ユニオン連合会がこれだけ大きな支持を得たのは、実は千葉県医労連の永島Pの発言に起因します。永島Pは、「労働者に対して懲戒処分を求めるような労働組合は労働組合ではない」という短絡的な発言を繰り返していました。
しかし、そもそも、この職員に対しては、普段からパワハラが行われていたので怖い、入居者に対しての態度も高圧的だから職場の印象が悪くなる、という印象を持っていた職員が大勢いたのです。
つまり、組合員以外の他の職員のことを何ら配慮せずに、短絡的に、使用者に対して適正な懲戒処分を求める労働組合は使用者側に加担しているとの永島Pの発言には職場全体が呆れ返っていたのです。労働組合の使命は、職場環境を改善していくことですから、例えば、パワハラの常習者と被害者がいた場合、被害者側の労働組合であれば、使用者に対して懲戒処分を求めていくことは当然なのです。
社会福祉法人千歳会で働く皆さん、首都圏青年ユニオン連合会に結集して、労働環境の改善をさらに進めていきましょう！また、千歳会労働組合（千葉県医労連）に加入していた方々も、質の良い労働組合を選択する自由がありますので、いつでも加入をお待ちしております。
