労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律「改正労働施策総合推進法（以下、パワハラ防止法）」は、従来、法的規定のなかったパワーハラスメント（以下、パワハラ）について定義を定め、防止措置を事業主に義務付けたものです。
2020年6月より大企業においてはすでに施行されていますが、中小企業についても2022年4月から適用されました。
「パワハラ防止法」で、事業主の義務とされたのは、次の2項目です。
- 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない（30条の2第1項）。
- 事業主は、労働者が（1）の相談を行ったこと又は企業による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない（30条の2第2項）。
と定められています。
これは、企業の信用問題に関わる措置とも言えますので、企業経営者は細心の注意を払う必要があります。
「パワハラ防止法」より、厚生労働省が定めた「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（パワハラ指針）の項目を確認することが重要です
そこで事業者は、
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応する必要な体制整備を行う必要があります。
具体的には、
・相談に対応する担当者をあらかじめ定める
・相談に対応するための制度を設ける
・外部の機関に相談への対応を委託する
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図る
・相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応する
・相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行う
など、多様な対応を求められます。
そこで、首都圏青年ユニオン連合会では、相談窓口の外部受託を行うことにしました。
政府方針も、相談窓口はできるかぎり外部に委託し、経営者層と労働者間とのストレスを減らすべきであるというものです。
是非とも、法律改正に伴い、より自身の企業価値を向上させたい経営者の皆様は、ご相談ください。
